Artykuł 94 paragraf 2 Kodeksu pracy definiuje mobbing jako “(...)działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.”
Inaczej rzecz ujmując, mobbing jest długotrwałym, uporczywym nękaniem podwładnego lub kolegi/kolegów z pracy w sposób werbalny bądź nie, sprawiając, że osoba mobbingowana popada w skrajnie negatywne emocje i samopoczucie psychiczne, jej samoocena zostanie drastycznie obniżona, a ona sama ma poczucie wyautowania.

Istotnym jest tutaj fakt, że do stwierdzenia czy to mobbing, czy dość surowe, ale zwykłe zwrócenie uwagi np. przez przełożonego, musi zaistnieć jednocześnie kilka działań. Będzie to przede wszystkim długotrwałe konkretne działanie dotyczące danego pracownika, nakierowane na ciągłe ośmieszenie go lub szydzenie z niego, jego zdolności zawodowych, (w skrajnych wypadkach przytyki mogą dotyczyć wyglądu, stanu cywilnego, sytuacji rodzinnych, zdyskredytowanie go, często wręcz odizolowanie go od współpracowników, celowe pomijanie przy rozdawaniu zadań do wykonania, przydzielaniu premii. Efektem tych długotrwałych działań jest najczęściej obniżona ocena swoich kompetencji zawodowych, zaburzone postrzeganie samego siebie, poczucie wyalienowania i odrzucenia.

Jeśli doszło do sytuacji, w której pracownik ma poczucie bycia ofiarą mobbingu, powinien zgłosić to jak najszybciej do przełożonego, lub odpowiedniej instytucji firmowej odpowiedzialnej za dział personalny. Jeśli jednak firma jest mała i mobber nie ma “nad sobą” przełożonego któremu można taki fakt zgłosić, pozostaje Sąd Pracy.

Tam na rozprawie sąd zadecyduje czy zjawisko mobbingu faktycznie wystąpiło. Problematycznym jest niestety zdobycie niezbędnych dowodów, coś co dla osoby z boku może wyglądać jak reprymenda od przełożonego, czy wydawanie poleceń służbowych, w naszym odczuciu, szczególnie przy długotrwałym czasie- wcale nie musi dla nas takim być.
Warto znaleźć wtedy świadków w osobach współpracowników (jeśli takowi są), ewentualnie posiadać dowody w postaci maili, czy smsów. Nagranie rozmowy jest ostatecznością, która nie zawsze jest brana pod uwagę przez sąd. Przeczytaj: Nagrywanie pracodawcy.

Co ważne, pracownik nie musi, zakładając sprawę w Sądzie Pracy, rezygnować z etatu w firmie. Przepisy prawa pracy definiują dwa rodzaje roszczeń, których pracownik może dochodzić w postępowaniu sądowym: odszkodowanie lub zadośćuczynienie i obu z nich może się domagać równolegle w ramach jednego postępowania.

Odszkodowanie z tytułu mobbingu ma na celu przede wszystkim naprawienie szkody którą wywołał mobbing, czyli straty poniesione przez pracownika, czy utracone korzyści. Nie ma ograniczenia, co jest kwalifikowane jako “strata” więc mogą to być zarówno rachunki za wizyty u psychologów/psychiatrów, rachunki za leki przezeń wystawione czy nawet premie które w wyniku mobbingu nie zostały przyznane. Jako osoba składająca pozew, mamy nawet prawo do minimalnego odszkodowania- nie mniejsze niż minimalne wynagrodzenie za pracę, które jest ustalone na podstawie odrębnych przepisów. Pracownik ma również możliwość dochodzenia dodatkowego odszkodowania z tytułu rozwiązania umowy, jeśli takowa została przez niego rozwiązana bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Warunkiem który jest konieczny, by dochodzić zadośćuczynienia od pracodawcy, jest konieczne udowodnienie, że zachowanie prezentowane w firmie doprowadziło do silnego rozstroju zdrowotnego. Rozstrój zdrowotny, zgodnie z orzecznictwem, musi być natomiast stwierdzony w kategoriach medycznych, co może oznaczać, że zostanie powołany biegły sądowy. Wysokość kwoty zadośćuczynienia jest zwykle szacowana przez mobbingowanego, ponieważ dotyczy straty stricte niematerialnej, sąd będzie jedynie badał, czy wysokość roszczeń jest adekwatna do okoliczności.

Z reguły, najlepszym sposobem na zażegnanie wszelkich konfliktów jest rozmowa. Warto na początku porozmawiać z osobą co do której mamy uczucie, że jesteśmy przez nią mobbingowani. Nawet jeśli nie zaprzestanie destrukcyjnych dla drugiej osoby działań; dostanie sygnał, że doskonale wiemy, co wobec nas próbuje stosować. Potencjalnie można wystraszyć też mobbera, który nie spodziewając się otwartej konfrontacji, odpuści.
Gdy dialog z osobą mobbingującą nie przyniesie efektu, warto zgłosić się do bezpośredniego przełożonego, lub prezesa firmy- jeśli mamy taką możliwość. Wedle najnowszych przepisów, pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać każdemu przejawowi mobbingu w pracy, zasygnalizowanie więc takiego problemu, powinno wywołać działania przeciwdziałające i wyciągające konsekwencje wobec mobbigującego.

Aby upewnić się że kara za mobbing na pewno spotka osobę mobbingującą, warto też zgłosić się do odpowiednich organizacji społecznych. Jeśli jest to możliwe, osoba która stała się ofiarą mobbingu, może zgłosić to do związków zawodowych działających w danej firmie.

W innych wypadkach pozostaje zgłoszenie do Państwowej Inspekcji Pracy.
Donos taki może stanowić solidną podstawę do przeprowadzenia kontroli w całym przedsiębiorstwie, na firmę, która ignoruje problem mobbingu w swoim środowisku może zostać nałożona kara finansowa, a jej przedstawiciele mogą zostać zmuszeni do wdrożenia procedur rozwiązujących ten problem.